Как уволить по статье за несоответствие занимаемой должности

Важные материалы в статье на тему: "Как уволить по статье за несоответствие занимаемой должности" с источниками и комментариями. Если в процессе прочтения возникли вопросы, вы всегда можете задать их дежурному специалисту.

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

[1]

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

    [3]

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Читайте так же:  Дополнительное соглашение к договору аренды образец бланк

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

    В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

    Общие положения

    Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

    Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

    Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

    Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

    Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

    Брак и нормы труда

    Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

    Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

    Предложение другой работы

    ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

    Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

    Участие профсоюза

    Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

    Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

    Читайте так же:  Договор о материальной ответственности парикмахера

    Как определить недостаток квалификации?

    Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

    Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

    p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

    Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

    Аттестация работника

    Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

    Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

    При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

    Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

    Последние изменения: Июнь 2019

    При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

    Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

    Статья за несоответствие занимаемой должности

    Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

    Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

    1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
    2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

    В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

    Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

    Причины, вынуждающие уволить по статье

    Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

    Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

    Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

      постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека; выявление ошибок в отчетности; хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя; среди произведенной продукции высокий процент брака; ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

    Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

    Читайте так же:  Проводим конкурс на замещение вакантной должности

    Ограничения по ТК РФ

    Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

      открытого листа нетрудоспособности; оплачиваемого отпуска; декретного отпуска.
      сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ); работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ); работниц, воспитывающих детей младше 3 лет; родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

    Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

    Организация аттестации

    Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

    Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

    Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

    1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
    2. Задание исполняют под надзором комиссии.
    3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
    4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

    Подготовка документальных оснований

    Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

    1. Решение комиссии с результатами экзамена.
    2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
    3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
    4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
    5. Приказы о вынесенных выговорах.
    6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

    Издание приказа и оформление записи в книжке

    Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

    После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

    Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 657 hits)

    Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 133 hits)

    Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 195 hits)

    Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 115 hits)

    Нюансы оформления

    Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

    Сроки на увольнение

    Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

    На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

    Что входит в сумму расчетных?

    Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

    Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

    1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
    2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
    3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

    Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

    Оспаривание увольнения

    Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

    Есть два варианта оспаривания:

      через исковое заявление в суд; при обращении в трудовую инспекцию.

    Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

    К другим причинам оспаривания относят:

      нарушение режима работы (сверхурочные); отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

    Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

    Сформулировав свой принцип о пределе компетентности, теоретик менеджмента Лоуренс Питер не знал, что полвека спустя уволить за несоответствие занимаемой должности будет крайне сложно.

    Отличный сотрудник. Генерирует массу интересных идей, нестандартно подходит к выполнению заданий. Его КПД зашкаливает. Начальник нарадоваться на такого сотрудника не может. Через какое-то время подписывает указ о переводе на более высокую должность. И вскоре понимает: от прежнего эффективного работника остались только воспоминания. Человек добрался до уровня своей некомпетентности. Теперь чтобы расстаться с таким сотрудником, работодателю придется попотеть.

    Трудовой кодекс РФ твердо стоит на стороне работника, и нанимателю будет очень сложно убедить судью, что человек заслужил увольнение за несоответствие занимаемой должности. С такой формулировкой увольняться не захочет ни один сотрудник. «В принципе доказать чью-либо некомпетентность можно (сегодня некомпетентных специалистов немало), – говорит юрист Олеся Осмоловская. – Но далеко не каждый работодатель решится на это. Единственный способ доказать законность увольнения – задокументировать профнепригодность. В ТК РФ четко говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения. Нужно провести не одно тестирование, которое специалист с опытом пройдет».

    Читайте так же:  Максимальный процент алиментов от зарплаты

    Работодателю, задавшемуся целью уволить некомпетентного сотрудника по всем правилам, придется давать ему задания в письменном виде, требовать письменные отчеты о проделанной работе, фиксировать опоздания и отсутствие на рабочем месте. Однако, по мнению Олеси Осмоловской, сбор весомой доказательной базы – дело долгое и трудоемкое. Поэтому большинство работодателей ищут другие мотивы для увольнения некомпетентного сотрудника. Вот почему в практике юристов трудовых споров о признании несоответствия занимаемой должности мало. Да и процент исков против работников со стороны руководства крайне мал. Наверное потому, что в 80% случаев суд выносит решение в пользу работника.

    Чтобы избежать разочарования в совсем недавно эффективном сотруднике, нужно очень хорошо обдумать его повышение. Так считает региональный управляющий по СЗФО РФ холдинга «Атлант-М» Константин Заполянский. «Специалист умеет делать работу «своими руками», – объясняет он. – Но у руководителя задача совершенно иная: нужно организовать свою деятельность и деятельность других людей. И для этого очень важно не только знание продукта и технологий работы. Важными становятся организаторские способности, стратегическое мышление, лидерство и коммуникабельность. Ведь необходимо находить подход к подчиненным, уметь влиять на них, мотивировать их на достижение результата и завоевать их лояльность». По мнению Константина Заполянского, развить эти качества чрезвычайно сложно. Поэтому прежде чем повышать специалиста, нужно изучить его лидерский потенциал.

    В 1960 году Лоуренс Питер сформулировал один из своих самых знаменитых законов: в служебной иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подняться до уровня некомпетентности. Следствия закона Питера: с течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Продвижение человека по службе продолжается до тех пор, пока он займет пост, превышающий уровень его компетенции. Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, начальство стремится ублажить этого работника вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого. Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере предоставляется шанс стать некомпетентным.

    Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

    Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

    Что значит «несоответствие занимаемой должности»

    Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

    Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

    Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

    Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

    • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
    • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
    • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

    Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

    Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

    При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

    Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

    • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
    • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
    • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
    • несовершеннолетние трудящиеся;
    • женщины в положении;
    • молодые специалисты;
    • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

    Как доказать что сотрудник не соответствует

    Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

    Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

    Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

    Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

    1. Аттестации.
    2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
    3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
    4. Анализа состояния здоровья.

    Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

    Читайте так же:  Какие документы нужны чтобы открыть тренажерный зал

    В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

    При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

    Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

    [2]

    Различают два типа аттестации:

    • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
    • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

    Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

    Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

    На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

    Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

    1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
    2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
    3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
    4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
    5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
    6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

    Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

    • вознаграждение за отработанный период времени;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

    Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

    Образец записи в трудовую книжку

    Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

    Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

    1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
    2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
    3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
    4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
    5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
    6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

    После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

    Судебная практика

    Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

    Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

    • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
    • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
    • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
    • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
    • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
    • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
    • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

    При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

    Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

    Источники


    1. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Под редакцией И.Л. Трунова. — М.: Юрайт, 2016. — 528 c.

    2. Хропанюк, В. Н. Теория государства и права / В.Н. Хропанюк. — М.: Интерстиль, 1999. — 384 c.

    3. Горский, Г. Ф. Судебная этика / Г.Ф. Горский, Л.Д. Кокорев, Д.П. Котов. — М.: Издательство Воронежского Университета, 2015. — 272 c.
    4. Колюшкина, Л.Ю. Теория государства и права / Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и К°, 2012. — 579 c.
    5. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.
    Как уволить по статье за несоответствие занимаемой должности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here