кадровый потенциал организации

Важные материалы в статье на тему: "кадровый потенциал организации" с источниками и комментариями. Если в процессе прочтения возникли вопросы, вы всегда можете задать их дежурному специалисту.

Кадровый потенциал организации

Библиографическая ссылка на статью:
Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 27.07.2021).

Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).

Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия важно выделить его существенные признаки (рисунок 1).

Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]

Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения [5, с. 84-85]:

— трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;

— трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;

Читайте так же:  знак круговое движение пдд

— человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.

При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют струк­туру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]

Виды структур кадрового потенциала

Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие. Физическая составляющая кадрового по­тенциала ограничена физическими способ­ностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендер­ная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показате­лей, то сюда входят руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151]. Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.

Читайте так же:  не прошедший испытательный срок

Анализ и развитие кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Кадровый потенциал – это уже имеющиеся и потенциальные возможности работников, как единой целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей, стоящих перед коллективом в данный момент развития.

Сама категория «кадровый потенциал» подразумевает, что кадры выступают как активные элементы организации.

Кадры – это люди определенного уровня квалификации, специально подготовленные для выполнения определенного типа работы специалисты, целесообразное использование которых предполагает максимальную отдачу от того, что может дать специалист по своему профилю.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Анализ и развитие кадрового потенциала организации 420 руб.
  • Реферат Анализ и развитие кадрового потенциала организации 280 руб.
  • Контрольная работа Анализ и развитие кадрового потенциала организации 210 руб.

Кадровый потенциал работника – это сумма физических и духовных человеческих качества, которые определяют возможности и рамки, ограничивающие участие человека в трудовой деятельности, его способность достигать определенных результатов в предлагаемых условиях, а также совершенствовать свои навыки в процессе осуществления трудовой деятельности.

При рассмотрении понятия «кадровый потенциал», необходимо отметить, что личностный потенциал – это, в первую очередь, структура характеристик, связанных между собой движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал, необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

Видео (кликните для воспроизведения).

С количественной точки зрения, чтобы охарактеризовать кадровый потенциал компании пользуются следующими показателями:

  • численность промышленно-производственного персонала и работников непромышленных подразделений;
  • количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественную характеристику кадрового потенциала оценивают:

  • физическим и психологическим потенциалом работников на предприятии, то есть способностью работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость;
  • объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательным и квалификационным уровнями;
  • ответственностью, сознательной зрелостью, интересом, сопричастностью к экономической деятельности компании.
Читайте так же:  адрес массовой регистрации юридических лиц

Как обобщающий показатель количественной оценки кадрового потенциала посредством рабочего времени используют количество времени, то есть человеко-года, которое может быть обработано работниками предприятия до выхода на пенсию.

Формирование и развитие кадрового потенциала

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит несколько ступеней. Их последовательностью представлен жизненный цикл процесса использования кадров – так называемый кадровый цикл. Формирование структуры персонала предприятия включает:

  • набор, отбор и наем персонала;
  • адаптацию персонала;
  • высвобождение персонала организации.

Набор персонала – это процесс создания резерва потенциальных кандидатов по каждой должности, объем которой определен разницей между наличной рабочей силой и будущими потребностями в ней, формирование собственной базы кандидатов.

Отбор персонала – это процесс оценивания кандидатов для работы на местах и отбор лучших их резерва, который был создан в процессе набора. Отбор персонала позволяет выбирать лучших кандидатов для выполнения определенной работы.

Наем персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается серия мероприятий, направленных на соблюдение организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки от администрации при адаптации индивида на новом рабочем месте.

Адаптация персонала – это процесс введения новых работников в организацию и все её подразделения, развитие у индивидов понимания того, что ждет от них предприятие и какой труд получит в ней заслуженную оценку.

Наем работников – дорогостоящая и длительная по времени процедура. К началу работы предприятие затрачивает много финансовых и временных ресурсов, которые могут быть утеряны, если работник не смог адаптироваться и уволился.

На выходе предприятия в качестве кадровой системы лежит текучесть и освобождение кадров. Обратная связь в кадровом цикле включает формирование нового кадрового резерва или коррекция существующего.

Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается комплекс мероприятия, направленных на соблюдение правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны руководства предприятия в случае увольнения работника. Персонал может быть высвобожден по двум причинам:

  • инициатива работника – наиболее болезненная для организации причина;
  • инициатива организации – сокращается штат.
Читайте так же:  подать в суд на алименты через госуслуги

Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала. Развитие кадрового потенциала основано на непрерывном образовании, подготовке и переквалификации кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиле управления. Наиболее значимый момент в этом – карьера персонала на предприятии.

Карьера – это успешное продвижение в сфере общественной, служебной и прочих типов деятельности. Выделяют два типа карьеры:

  1. профессиональная карьера – это развитие работника в процессе осуществления своей профессиональной деятельности – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию;
  2. внутриорганизационная карьера включает последовательность смены стадий развития работника в рамках одной организации.

Эффективно управлять персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службами управления персоналом собирается информация, характеризующая разные аспекты состояния персонала на предприятии, которые далее подвергаются анализу по следующим показателям:

  • возраст;
  • образование;
  • стаж работы на предприятии;
  • соотношение количества мужчин и женщин;
  • кадровая текучка;
  • производительность труда;
  • издержки на рабочую силу.

Все соответствия должны быть рассмотрены в рамках исторической динамики и в сравнении с показателями организаций конкурентов.

Кадровый потенциал

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Ссылки

  • Управление персоналом

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое «Кадровый потенциал» в других словарях:

кадровый потенциал — юр. способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально квалификационной, половозрастной структурой,… … Универсальный дополнительный практический толковый словарь И. Мостицкого

Человеческий потенциал — У этого термина существуют и другие значения, см. Потенциал. У этого термина есть также другие значения, см.: Человеческий потенциал (значения) В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень… … Википедия

Читайте так же:  какие документы нужны для оформления военного билета

Физико-технический институт (г.Алматы) — У этого термина существуют и другие значения, см. Физико технический институт. Физико технический институт один из ведущих научных центров в области физики твердого тела и полупроводников, материаловедения, нанонауки и нанотехнологий, физики… … Википедия

Физико-технический институт (Алма-Ата) — У этого термина существуют и другие значения, см. Физико технический институт. Физико технический институт один из ведущих научных центров в области физики твердого тела и полупроводников, материаловедения, нанонауки и нанотехнологий, физики… … Википедия

Сургутнефтегаз — (Surgutneftegaz) Компания Сургутнефтегаз, история создания компании Сургутнефтегаз Компания Сургутнефтегаз, история создания компании Сургутнефтегаз, перспективы развития Содержание Содержание Общая о ОАО «» История фирмы ОАО «Сургутнефтегаз»… … Энциклопедия инвестора

Харьковский гуманитарный университет «Народная украинская академия» — (ХГУ «НУА») Девиз Образование. Интеллигентность. Культура … Википедия

Культура Омского района Омской области — Основная статья: Омский район Омской области Культура в Омском муниципальном районе Омской области. В тяжелых условиях общенационального кризиса 90 х годов XX века в Омском районе была в полном объёме сохранена система учреждений культуры,… … Википедия

Профессиональный лицей №13 (Магнитогорск) — Профессиональный ордена Трудового Красного Знамени лицей № 13 имени А. Д. Филатова г. Магнитогорска  (ГОУ НПО Профессиональный лицей №13) Девиз Наш лицей во все года страна дерзаний, радости, труда! Год основания 21 мая 1941 года … Википедия

Омский авиационный колледж им. Н.Е. Жуковского — Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/23 июня 2012. Пока процесс обсуждения … Википедия

Видео (кликните для воспроизведения).

Профессиональное училище №19 (Салават) — Профессиональное училище № 19 г. Салават  (ПУ №19) … Википедия

кадровый потенциал организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here