Если к работнику больше нет доверия

Важные материалы в статье на тему: "Если к работнику больше нет доверия" с источниками и комментариями. Если в процессе прочтения возникли вопросы, вы всегда можете задать их дежурному специалисту.

Содержание

  • Если к работнику больше нет доверия (Т.В. Шадрина, «Отдел кадров бюджетного учреждения», N 1, январь 2011 г.)

    Документ отсутствует в свободном доступе.
    Вы можете заказать текст документа и получить его прямо сейчас.

    Если вы являетесь пользователем системы ГАРАНТ, то Вы можете открыть этот документ прямо сейчас, или запросить его через Горячую линию в системе.

    Журналы издательства «Аюдар Инфо»

    На страницах журналов вы всегда найдете комментарии и рекомендации экспертов, ответы на актуальные вопросы, возникающие в процессе вашей работы. Авторы — это аудиторы-практики, налоговые консультанты и работники налоговых служб, они всегда подскажут вам, как правильно строить взаимоотношения с налоговой инспекцией, оптимизировать налоги законным путем, помогут разобраться в новом нормативном акте, применить его на практике и избежать ошибок в работе.

    Издатель: ООО «Аюдар Инфо»

    Почтовый адрес: 125124, г. Москва, 1-я улица Ямского поля, д. 15

    Телефон редакции: (495) 925-11-73 (многоканальный)

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Вопрос: Какова процедура увольнения директора бюджетного учреждения по утрате доверия? Что делать если вышестоящая организация (Департамент) оказывает давление на директора подведомственного учреждения (просят уволиться по собственному желанию, предъявить по утрате доверия нечего)? Директор за 4 года пресекла коррупционные действия работников учреждения, навела порядок, а Департамент ищет любую возможность избавиться от честного директора (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июнь 2016 г.)

    Какова процедура увольнения директора бюджетного учреждения по утрате доверия? Что делать, если вышестоящая организация (Департамент) оказывает давление на директора подведомственного учреждения (просят уволиться по собственному желанию, предъявить по утрате доверия нечего)? Директор за 4 года пресекла коррупционные действия работников учреждения, навела порядок, а Департамент ищет любую возможность избавиться от честного директора.

    Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в следующих случаях:

    — в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

    — при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

    Отсутствие у работодателя доказательств совершения работником указанных действий влечет признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным

    Процедура увольнения в связи с утратой доверия осуществляется в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

    Прежде всего, нужно зафиксировать факт совершения работником противоправных действий, дающих основание для утраты доверия. Чаще всего лицо, обнаружившее проступок или его результат, оформляет служебную записку или докладную об этом на имя руководителя. Если противоправные действия, например хищения, выявлены по итогам инвентаризации, недостача товарных ценностей будет отражена в инвентаризационной описи, сличительной ведомости. Сообщения о проступках могут также поступить от контрагентов, правоохранительных органов, иных лиц.

    Получив информацию о противоправных действиях, работодатель назначает приказом комиссию, формируемую из компетентных работников, которая проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо и определить степень его вины. Все действия комиссии фиксируются документально (актами, справками, докладными и прочим). Результаты служебного расследования обычно оформляются актом или заключением, с которым должен быть ознакомлен работник.

    Помимо проведения служебного расследования, работодатель может также обратиться в правоохранительные органы с заявлением о проведении проверки на предмет наличия в действиях работника состава преступления.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное требование лучше оформить в письменной форме и вручить работнику под расписку. Если работник отказывается расписаться в его получении, необходимо составить соответствующий акт, а требование отправить работнику по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

    Работодатель не вправе требовать от работника писать заявление об увольнении по собственному желанию.

    В случае если работодатель нарушает Ваши права Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс).

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

    В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июнь 2016 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Читайте так же:  Как получить квоту на эко – пошаговая схема и необходимые документы для оформления бесплатной квоты

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    8 причин не доверять сотрудникам

    Они врут, предают и воруют

    Дружелюбная атмосфера в коллективе необходима для эффективной работы — сейчас это распространённое убеждение. Но достойны ли ваши подчинённые хорошего отношения? Исследования показывают, что большинство из них врут, воруют и раскрывают корпоративные тайны. Кроме того, минимум четверть рабочего дня они тратят на посторонние дела. «Секрет» рассказывает, почему ваши работники не так хороши, как кажутся.

    20% сотрудников крупных компаний готовы продать рабочие пароли за $100

    Каждый пятый сотрудник крупных компаний (от 1000 до 10 000 человек) готов продать пароли от рабочих программ менее чем за $100, выяснили исследователи софтверной компании SailPoint. Самая критическая ситуация сложилась в США: нарушить корпоративную этику за минимальное вознаграждение готовы 27% сотрудников. Лучше обстоят дела в Австралии и Нидерландах — там показатель ненадёжных сотрудников составляет лишь 12%. Меньше всего за рабочие пароли просят во Франции: доступ к чужому софту можно получить всего за $55. По России данных нет.

    47% потерь российских ритейлеров приходится на кражи сотрудников

    В январе сотрудник сети Burger King в США уволился со скандалом: он украл все пакеты с замороженными куриными наггетсами. Фотографию своего прощального сюрприза он выложил в Twitter и получил поддержку пользователей.

    [1]

    Работники ресторанов и магазинов воруют не только в США, но и в России. С сентября 2014 по сентябрь 2015 года российские магазины потеряли почти $3 млрд из-за краж, совершённых собственными сотрудниками. Это всего на 13% меньше, чем потери от краж, совершённых посетителями. Среди самых часто похищаемых товаров оказались электроинструменты, мобильные устройства и аксессуары, а также алкоголь.

    50% сотрудников уносят с собой базы клиентов при увольнении

    Половина уволившихся сотрудников забирает с собой на новое место работы служебные материалы, базы данных и конфиденциальную информацию, говорится в исследовании HeadHunter. 30% опрошенных уносило с собой собственные наработки, 19% — методики и разработки команды, 11% — базы клиентов и контакты партнёров, 6% — результат работы своих коллег, а 3% — конфиденциальные сведения компании. При этом только 30% сотрудников предупредили своё руководство, что собираются перед уходом прихватить с собой «сувенир». Большинство участников исследования идёт на мошенничество, чтобы получить преимущество на новой работе, а 9% опрошенных ещё корыстнее — рассчитывают продать секретную информацию конкурентам.

    300 млрд рублей теряет экономика России из-за общения работников в соцсетях

    Из-за активности россиян в социальных сетях в рабочее время экономика страны теряет от 281 млрд до 311 млрд рублей в год, подсчитала аудиторско-консалтинговая компания ФБК в 2012 году. Ежегодные потери экономики США от социальных сетей в ФБК оценили в $650 млрд. Учитывая бурный рост соцсетей последние несколько лет, сейчас этот показатель намного выше. Если тогда ФБК сообщала о 53 потерянных часов в год, то свежие данные СomScore говорят о том, что россияне проводят в соцсетях 156 часов в год. На плечи работодателя ложится всё больше неэффективно потраченного времени.

    Только 38% рабочего времени офисный сотрудник тратит на работу

    Сотрудники отвлекаются не только на соцсети. 50% из них тратят рабочее время на телефонные звонки, 42% — на обсуждение офисных слухов, 27% — на перекуры, а 40% не стесняются просматривать вакансии в интернете. Помимо новой работы россияне прямо из офиса ищут авиабилеты, одежду и другие товары — пик онлайн-покупок приходится на рабочее время — 14 и 18 часов. В результате только 38% рабочего времени офисный сотрудник тратит непосредственно на работу.

    29% сотрудников регулярно врут на работе

    По данным исследования HeadHunter, каждый второй опрошенный сотрудник хотя бы раз лгал на работе по тому или иному поводу. При этом 4% делают это постоянно, а 29% — более или менее регулярно. 64% лгунов даже не жалеют о содеянном, а 68% уверены, что их ложь так и не была раскрыта. Чаще всего лгут руководству — такие обманы составляют 53% ложных заявлений. В 43% случаев работники врут клиентам. Каждый второй опрошенный оправдывает своё поведение желанием прикрыть коллегу. Другими частыми причинами обмана становятся отсутствие на работе, заведомо ложные сроки реализации проекта и необходимость объяснения причин невыполнения своих обязанностей.

    Более 30% сотрудников подвергаются агрессии со стороны коллег

    35% участников австралийского исследования признались, что получали словесное оскорбление хотя бы от одного коллеги, а 31% опрошенных — хотя бы от одного вышестоящего сотрудника. Эти и другие данные профессор Стэнфордского университета Роберт Саттон приводит в своей книге «Не работайте с мудаками», пытаясь доказать, что в офисе нас окружают не самые приятные люди.

    Американские учёные в 2002 году опросили 5000 работников министерства по делам ветеранов и выяснили, что около 36% из них испытывают «постоянную враждебность» со стороны коллег и руководителей — как минимум один агрессивный выпад в их сторону происходит за неделю на протяжении года. Почти 20% сотрудников из выборки признались, что подвергались «умеренным» и «весьма» агрессивным и оскорбительным формам поведения, в том числе окрикам, истерикам и грубым замечаниям, неприязненным взглядам, бойкотам, сплетням и относительно редко «толчкам, укусам, пинкам и прочим нападениям сексуального и несексуального характера».

    Сотрудники регулярно используют ресурсы компании для личного обогащения

    90% компаний сталкиваются с тем, что сотрудники используют ресурсы компании для личного обогащения, выяснил сервис мониторинга работы подчинённых «Стахановец». В частности, 20% менеджеров используют ресурсы компании для развития своего бизнеса. Из более мелких грехов — использование принтера в офисе. В личных целях корпоративный принтер используют 90% работников: 30% всех распечатанных на офисном принтере документов не имеют отношения к работе.

    Фотография на обложке: Anthony Harvie / Getty Images

    Когда можно уволить за утрату доверия

    • Митрофанова Валентина | заместитель председателя и руководитель рабочей группы по профессиональным стандартам Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредитель и директор IPK Group, эксперт по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

    У вольнение за утрату доверия – статья, которую многие работодатели не используют, так как боятся спорности относительно того, кто и как будет толковать само понятие «утрата доверия». В каких случаях работодатель может утратить доверие к сотруднику? Что является достаточным фактором утраты доверия, а что нет?

    В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть отдельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    Читайте так же:  Кто в первую очередь имеет право на наследство после смерти наследодателя

    Исходя из формулировки указанного основания, чтобы его применение было законным, должны соблюдаться следующие три условия:

    1. наличие виновного действия (которое может заключаться и в бездействии);
    2. работник по роду своей деятельности должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности;
    3. виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к работнику доверие.

    Вроде все указанные факторы достаточно простые, но каждый из них требует дополнительного разъяснения. С этого и начнем.

    Виновное действие

    Работник должен был что-либо сделать в процессе выполнения своих должностных обязанностей, но не сделал. Здесь будут важны ответы на следующие вопросы:

    1. То, что он должен был сделать (правильное и предписанное поведение), описано в кадровых документах, и был ли работник с ними ­ознакомлен под личную подпись?

    Это может быть должностная инструкция, иные принятые в организации локальные нормативные акты, например, политика по обслуживанию денежных средств и т.д. То есть важно, чтобы правильное поведение в компании было прописано в локальном нормативном акте и работник был бы с ним заблаговременно ознакомлен, о чем бы свидетельствовала его подпись.

    2. Подтверждено ли то, что работник нарушил установленные правила поведения? Было ли запрошено от работника письменное объяснение? Признал ли он факт своего нарушения? Какие иные документы фиксируют то, что именно этот работник совершил данные противоправные действия?

    Тут важна документальная фиксация самого проступка. Это могут быть служебные или докладные записки от непосредственного руководителя или иных должностных лиц, комиссионные акты или составленные в присутствии свидетелей документы, показания свидетелей (которые тоже надо задокументировать в виде служебных или докладных записок, письменных объяснений) и т.д.

    Кроме этого, с самого работника должно быть взято письменное объяснение. Если он признал свой проступок и вину – этого вполне достаточно для применения данного основания для увольнения. Если он не признал ни свою вину, ни факт проступка, то работодателю нужно будет это доказывать, вот тут-то и помогут все эти дополнительные собранные документы.

    Суд признал правомерным увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи утратой доверия. Она работала в ювелирном салоне продавцом-консультантом и являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности. После того как по результатам ревизии была выявлена недостача, работодатель затребовал от нее письменное объяснение. В объяснительной истица признала, что брала денежные средства из кассы на погашение долгов по кредиту, которые обязалась вернуть, как и часть изделий из списка пропавшего, которые также забрала из салона (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.10.2013 по делу № 33-5101/13).

    3. Есть ли вина работника в определенном действии?

    То есть работник может совершить определенное действие, которое с первого взгляда рассматривается как виновное, но исходя из определенных обстоятельств может оказаться, что непосредственно его вины нет. Например, сотруднику не передали распоряжение об определенном необходимом действии, он его не получил, или после ухода данного сотрудника пришел другой работник и открыл дверь, где хранились материальные ценности, и т.д. То есть тут важен факт расследования того, что именно этот сотрудник виноват в определенном действии.

    В апелляционном определении от 11.12.2013 по делу № 33-4777/2013 Верховный суд Республики Саха (Якутия) разъяснил порядок применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указав, что в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление объективных доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

    В определении от 17.08.2011 № 12588 Санкт-Петербургский городской суд указал, что трудовое законодательство не устанавливает формы вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения его согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

    Обслуживание денежных или товарных ценностей

    Второе условие заключается в том, что работник должен по роду своей должности непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Здесь оптимально руководствоваться постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее – Постановление).

    Постановление определяет тех, с кем могут быть заключены договоры о полной индивидуальной или материальной ответственности, но в нем приведен перечень именно работ, при которых происходит фактическое обслуживание материальных и денежных ценностей (приложение № 3). Вот этим перечнем и оптимально руководствоваться, так как на него ­обращают внимание судьи при рассмотрении такого рода споров.

    Исходя из приложения № 3, например, если у секретаря в обязанности входит отправлять почту, закупать мелкую канцелярию, расплачиваясь наличными средствами, предоставленными под отчет, – то и секретарь попадает под возможность применения данного основания для увольнения. Естественно, обязанности по обслуживанию товарных или материальных ценностей должны быть прописаны у работника в должностной инструкции и (или) трудовом договоре или иных документах. Оптимально, если при работе с товарными и материальными ценностями с ­работниками также будет заключен и договор о материальной ­ответственности.

    Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным, суд отметил несколько факторов. Во-первых, по характеру работы и в силу заключенного договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности она обслуживала денежные и товарные ценности. Во-вторых, бригада, руководителем которой она являлась, допустила неоднократное нарушение правил учета и отпуска горюче-смазочных материалов (подтверждалось актом проверки, сводной таблицей движения дизельного топлива, путевыми листами, письменными объяснениями работников и пр.). Это явилось достаточным основанием для утраты к ней доверия и ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2012 по делу № 33-2792/2012).

    Утрата доверия

    Третье условие заключается в том, что виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к нему доверие. Тут как раз и встает самый главный вопрос: насколько серьезным должен быть виновный проступок, совершенный работником, чтобы работодатель мог утратить к нему доверие? Ведь доверие – это вещь очень субъективная. Какой-то работодатель может спокойно доверять человеку, пойманному на мелких недостачах денежных средств, а какой-то с первого же раза перестанет верить сотруднику.

    И самое главное: должен ли работодатель для применения этого основания пострадать материально? То есть сам факт ущерба должен иметь место или нет?

    Для начала давайте ответим на второй вопрос. Нет. Наличие ущерба не обязательно. Если работодателю причинен ущерб, у него возникает право на его возмещение и привлечение виновного работника к ­материальной ответственности.

    Но как быть с этим эфемерным понятием «утрата доверия»? Даже суды признают право работодателя на субъективное отношение к виновному проступку. Конечно, суд в любом случае будет учитывать степень тяжести проступка, характер виновных деяний работника, обстоятельства, предшествующие данному проступку, но все равно работодатель может, оперируя именно внутренним своим отношением к произошедшему, мотивировать законность основания для увольнения.

    Читайте так же:  Кто платит алименты, если муж (отец) в тюрьме
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Вот что по этому поводу указывает Пленум Верховного Суда РФ.

    В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что судам необходимо иметь в виду следующее. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали ­работодателю основание для утраты к ним доверия.

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. также определение Приморского краевого суда от 24.11.2014 по делу № 33-10354).

    Как видите, даже факт того, что работник совершил что-то не в связи со своей работой, может давать основание работодателю утратить доверие к работнику, правда в случае хищения, взятки или иных корыстных действий. То есть тут важна оценка работника как личности. Ведь если он может совершить такого рода проступок, скажем, халатность по отношению к денежным средствам (оставить их без присмотра), то как работодатель в дальнейшем может доверять такому работнику денежные средства? Даже если их никто не взял и ущерб работодатель не понес, он не должен ждать следующего раза, когда деньги пропадут. То есть эта статья для увольнения виновного работника дана работодателю как его право защищать свои ценности (денежные и товарные), именно ­предотвращая свой возможный ущерб.

    Поэтому она является вполне применимым в практике основанием для увольнения, главное – соблюсти все указанные выше факторы.

    Работников коммерческих организаций собираются увольнять в связи с утратой доверия

    Что случилось?

    В Трудовой кодекс РФ предложено внести поправки о возможности увольнения работников всех организаций, независимо от организационной формы, вида деятельности и формы собственности, по инициативе работодателя в связи с утратой доверия. Инициатором поправок является Министерство труда и социальной защиты РФ, а также сообщество работодателей. Журналисты выяснили, что бизнесмены направили в Минтруд соответствующее обращение. Таким образом они хотят получить защиту от недобросовестной конкуренции и промышленного шпионажа, распространившихся в последнее время.

    Недоверие — повод искать другую работу

    Бизнесу нужно законное право увольнять работников в связи с утратой доверия. В настоящее время сделать это очень сложно, практически невозможно. Тогда как для увольнения государственных служащих предусмотрен подобный механизм по инициативе работодателя, а также четко определены причины утраты доверия. Это, в частности, может быть:

    • нарушение налагаемых законодательством на чиновников запретов (коммерческая деятельность, участие в иностранных НКО);
    • наличие счетов в иностранных банках или недвижимости за границей;
    • непредставление сведений о доходах или расходах в установленном законом порядке;
    • непринятие мер для урегулирования конфликта интересов.

    [2]

    По причине утраты доверия сотрудников, по действующим нормам ТК РФ, можно уволить не только чиновников, но и военнослужащих, сотрудников органов правопорядка и других силовых ведомств. В коммерческих организациях такое основание для увольнения распространяется исключительно на работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. На всех остальных такое основание увольнения не распространяется.

    При этом на практике между работниками и работодателями возникают различные ситуации. Как рассказал журналистам член генсовета «Деловой России», гендиректор Института финансового развития бизнеса Ильдар Шайхутдинов:

    В наше время многие компании вкладывают многомиллионные инвестиции в новые разработки и исследования. Очень часто получается, что из-за небольшой разницы в зарплате сотрудник перебегает к конкурентам и забирает разработку с собой или просто продает ее. Не только менеджмент, а любой рядовой сотрудник может забрать со стола чертеж или скачать информацию на флешку. Такое происходит сплошь и рядом. Новая норма уведомит сотрудника, что всё созданное им в период работы на компанию принадлежит компании, а любое разглашение грозит увольнением по статье.

    С этим соглашаются практически все руководители крупных российских предприятий. Но чиновники не так уверены в необходимости принятия этой нормы без ограничений. Ведь она создаст угрозу ущемления прав работников, которые не смогут доказать свою невиновность даже в суде, поскольку утрата доверия вещь достатчно субъективная. Хотя, например, член Торгово-промышленной палаты РФ (ТПП) Валентин Игнатьев уверен, что нововведение заставит работников стать более осмотрительными и относиться к работе более ответственно. Ведь увольнение с такой формулировкой будет подобно «волчьему билету», найти аналогичную работу, имея в трудовой книжке запись такого содержания, будет практически невозможно. Главное, в чем сходятся все эксперты, — чтобы утрата доверия основывалась на объективных доказательствах вины работника, подтвержденных документально. Минтруд же готов представить такой законопроект, но с серьезными ограничениями. Например, по должностям и профессиям или сфере деятельности организаций.

    5 причин, почему вы не доверяете своему боссу

    Исследования показывают, что количество сотрудников, не доверяющих своим руководителям, увеличилось более чем на треть по сравнению с предыдущими годами.

    Хотя кажется очевидным, что вы должны доверять вашему начальнику, однако доверие на рабочем месте находится на рекордно низком уровне.

    Вместо того, чтобы действовать от имени каждого из их сотрудников и команды в целом, многие боссы действуют только в своих собственных личных интересах, вызывая у сотрудников недоверие.

    На самом деле по статистике только 8 % сотрудников заявили, что они доверяют своим лидерам.

    Если доверие может построить более успешное и производительное рабочее место, почему все больше лидеров не работают над завоеванием доверия у своих сотрудников?

    Есть множество причин, почему вы не можете доверять своему боссу, но вот некоторые из распространенных:

    1. Он не занимается с вами и вашими коллегами

    Ваш начальник не сможет контролировать все, что вы делаете по работе, однако все же вы ожидаете, что он имеет какое-то представление, что происходит в офисе. Но это общая проблема, когда служащий повышается до начальника и иногда теряет связь с тем, что происходит. В результате, вы и ваши коллеги не чувствуете связи с вашим боссом и не можете полностью доверять ему в принятии правильных решений для команды.

    Если только он не будет больше времени уделять своим сотрудникам: исследование показывает, что это увеличивает рост как в производительности и рентабельности, так и снижает «текучку» кадров почти на 40 %.

    2. Он не признает своих ошибок

    Каждый делает ошибки, в том числе и ваш босс. Все же есть контраст между тем, сколько начальников, по их же словам, приносят извинения за свои ошибки (89%), по сравнению с тем, сколько сотрудников соглашаются, что их начальники признаются в своих ошибках (только 19%). Это может быть потому, что руководители не хотят показывать свои слабости или недостатки. К сожалению, это еще один пункт в вашем списке недоверия к боссу.

    3. Он часто противоречив

    Читайте так же:  Исполнительное производство

    Нередки случаи, когда ваш начальник говорит вам, чтобы вы работали над проектом A, так как это является приоритетом. Затем он возвращается через час и требует результата по проекту B. Это удивляет вас: вы часто чувствуете, что работаете с заряженным оружием, так как вы никогда не знаете, какую команду ждать от начальника следующий раз.

    У него также могут наблюдаться эмоциональные перепады: сейчас он хвалит вашу напряженную работу, а в следующую минуту он ругает вас за то, что вы забыли поставить точку в конце предложения.

    4. Он не на шутку лжет

    Может быть, он украл одну из ваших идей или пытается скрыть свою ошибку. Независимо от причины, ложь является определенным фактором недоверия к своему боссу.

    5. Ему не хватает лидерских качеств

    Посмотрим правде в глаза: некоторые руководители не соответствуют этой роли. Иногда работника повышают в должности, так как у него большой опыт в данной области, но это не всегда дает право управлять людьми. Давайте используем пример IT-специалиста. Он проработал 10 с лишним лет, программируя, и теперь руководит персоналом. Если человек – великий программист, это еще не означает, что у него есть сказочные коммуникативные навыки и в попытке донести свою точку зрения до сотрудников он может показаться очень грубым.

    По данным опроса, 96 % сотрудников сообщили, что очень важно, когда руководителю можно доверять. Но доверие должно быть заслужено и это работа вашего начальника.

    Порядок увольнения в связи с утратой доверия

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

    Кандидаты на расторжение трудового договора

    Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

    Доказательства и вина

    Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

    Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

    • берет или вымогает взятку;
    • получает «откаты»;
    • совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
    • совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

    Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

    Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

    Алгоритм увольнения

    Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ , крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

    Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

    Образец приказа

    Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Срок давности

    Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

    • 1 месяц со дня выявления проступка;
    • 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
    • в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
    • 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

    Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек вправе опротестовать свое увольнение через суд.

    Утрата доверия и отказ в приеме на работу при отрытых вакан

    Работник был уволен по ст 81 п 7 с обеих занимаемых должностей (одна с матценностями,вторая водитель ). Он опротестовывает увольнение в суде,заседание перенесено. Работник с цзн взял направления на работу в должности водитель в два из четырех филиалов бывшего работодателя. В обоих случаях ему отказано в приеме на работу по причине утраты доверия (так и написано в направлениях). Имеет ли право гражданин составить иск о необоснованном отказе в приеме на работу(указав факт дискриминации) с понуждением заключить трудовой договор на данный момент? Если суд переносился уже два раза.

    Вопрос относится к городу казань

    Иск составить может любой гражданин по любому поводу, вопрос задан некорректно.

    Если, как Вы говорите работник уволен по инициативе работодателя и пытается восстановиться на работе, считая увольнение незаконным, какой смысл устраиваться на другую работу?

    В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,

    Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

    Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

    Читайте так же:  Приостановление производства по делу в гражданском процессе

    Насколько я поняла, работник не требует восстановления на работе и не обжалует факт незаконного увольнения по указанным Вам основаниям.

    Теперь относительно отказа в приеме на работу.

    В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

    В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

    В то же время, следуя от противного, отказ считается ОБОСНОВАННЫМ, если он связан с ДЕЛОВЫМИ качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

    Деловые качества соискателя делятся на две группы:

    — профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

    — личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

    Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.

    В вашем случае, чтобы признать Ваш отказ обоснованным, значение будет иметь тот факт обжаловал ли работник основания увольнения.

    Если увольнение не обжаловалось, то полагаю, что Ваш отказ обоснован.

    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    Заключение трудового договора

    10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

    Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно,

    под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,

    а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

    При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

    Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

    Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

    Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

    Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Можно, конечно, обжаловать отказ в трудоустройстве, но считаю, что пока суд не признает увольнение незаконным, прежний работодатель вправе Вам отказать, так как Вы, работая на прежнем месте, нарушили нормы ст.21 ТК РФ, согласно которой работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и у работодателя есть серьезные основания для отказа Вам в новом трудоустройстве.

    Источники


    1. ред. Кононенко, І.П. Законодавство про адміністративну відповідальність; Київ: Видавництво політичної літератури України, 2012. — 340 c.

    2. Галахова, А. В. Особенная часть Уголовного кодекса Российской Федерации. Комментарий. Судебная практика. Статистика / Под редакцией В.М. Лебедева, А.В. Галахова. — М.: Городец, 2015. — 367 c.

    3. Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: cоздание и управление / Е.А. Жилина. — М.: КноРус, 2010. — 168 c.
    4. Тихомиров, М. Ю. Защита жилищных прав. Комментарии, судебная практика, образцы документов / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 144 c.
    5. Щеглова Л. В. Защита своих прав в судах общей юрисдикции; Омега-Л — М., 2014. — 232 c.
    Если к работнику больше нет доверия
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here